宋，北京合同官司律师，现执业于北京市盈科律师事务所，严格遵守律师职业道德和执业纪律，秉承诚信、谨慎、勤勉、高效的执业理念，受人之托、忠人之事，最大限度地维护当事人的利益。name律师从事法律工作多年来，恪尽职守，为当事人提供快捷、优质、高效的法律服务，取得了良好的社会效果，为法制建设尽了绵薄之力;在办案中不畏权贵、据理力争、维权护法，受到当事人和法院的高度认可和评价。
从一个劳动争议案件看劳动合同与劳务合同的区别
原告赵**向法院起诉称：我于1999年8月1日到被告单位从事门卫工作，双方口头约定被告每天管两顿饭，月工资为700元。因我不在被告单位吃饭，故被告在1998年9月向我发放了工资810元，其中包含了餐费补助110元，但1998年10月起我的工资标准又变成了每月700元，我询问扣发我餐费补助的原因，被告答复我以后予以补发，但至今被告也没有兑现承诺。2006年6月被告通知我合同到期终止双方的劳动关系，但我从来也不知道双方签订的合同有期限。我在被告单位工作期间，经常在节假日加班，但被告未按照规定向我支付加班工资。现我起诉要求：1、被告补发我1999年8月1日至2006年7月20日的餐费补助9720元；2、补发我1999年8月1日至2006年7月20日的节假日加班工资12079.06元；3、向我支付2006年7月21日至9月21日的工资1400元。 经法院审理查明，原告于1999年8月到被告单位工作，2005年10月18日被告与原告签订了劳动合同，合同期限自2005年9月1日起至2006年7月20日止，合同约定原告在被告单位从事门卫工作，月工资标准为700元，上述合同中并无有关加班待遇的约定。2006年6月14日被告向原告邮寄送达了终止劳动合同的通知书，通知其双方的合同于2006年7月20日到期终止。原告称其每月应享有110元的餐费补助，就上述主张其证人梁**出庭作证，梁**称其于1995年至1999年9月在被告单位从事司机工作，其听原告说原告原来的工资是每月810元，后来变成了700元，被告答应管两顿饭，后来也没管。被告对证人证言的真实性不予认可。2006年9月25日原告以要求被告向其支付加班工资、餐费补助等为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会以原告的申诉不属于受理范围为由，决定不予受理。
法院认为，1999年8月原告到被告单位工作，当时双方虽未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。原告于2003年12月23日已年满60周岁，双方的劳动关系已因原告达到法定退休年龄而终止。《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。原告与被告的劳动关系已于2003年12月23日终止，其于2006年9月方向仲裁机构主张劳动关系存续期间的加班工资及餐费补助，已经超过法定时效，故本院对其上述请求不予支持。2003年12月23日之后原告仍在被告单位工作，双方之间已形成劳务关系，2005年10月所订立的合同应属劳务合同，而非劳动合同，双方之间因劳务关系所产生的争议不受《中华人民共和国劳动法》的调整。在原告与被告签订的合同中对于餐费补助及加班待遇均没有约定，原告的证人梁**虽出庭作证，但其证明的事实均是听原告本人转述，故其证言的证明力不足，本院对证言的真实性不予认定，现原告就被告应向其支付2003年12月23日之后的加班费和餐费补助的主张，举证不足，故本院对其要求被告向其支付加班费及餐费补助的请求不予支持。2006年6月被告向原告送达了终止合同通知书，双方的劳务关系已于2006年7月20日终止，2006年5月起原告就没有再到被告单位上班，其要求被告向其支付2006年7月21日至9月21日工资的请求，缺乏事实和法律依据，对其上述请求本院依法予以驳回。
;
因此驳回了原告的全部诉讼请求。 笔者认为，法院的判决是正确的。从本案可以看出，什么是劳动合同，什么是劳务合同，二者之间有什么区别。 劳动合同与劳务合同完全是两种不同的概念，不能混淆视之。 凡档案在人才中心或街道的，用人单位都应该与之签劳动合同；职工有单位，属于借调获派遣至某单位工作的，应该签一次性劳务合同。如果在工作中出现危险，属于劳动关系的，由用人单位承担，劳务关系则由个人承担。劳务输出、停薪留职要签劳务合同。劳动合同与劳务合同不在于时间的长短。
;
劳动合同、劳务合同之间的区别为：
;
从内容来看
1．劳动合同规定的是劳动者作为用人单位的一个成员，承担一定的工种或职务工作，并遵守用人单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位负责分配工作或工种，按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方协议约定提供各种劳动条件、社会保障和福利待遇。根据《劳动法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的等必备条款。
;
2．而劳务合同的内容规定的是一方提供劳务另一方给付报酬，是在意思自治的原则下，当事人在法律规定的范围内约定的，法律未作强制性规定。
从适用的法律规范来看
;
1．劳动合同由劳动法律规范来调整，而劳务合同由民事法律规范来调整规范。
;
2．劳务合同在订立和履行的过程中必须遵循民事主体地位平等的原则，而劳动合同中的劳动者在签订劳动合同时，遵循平等自愿、协商一致的原则，双方的法律地位平等。在劳动合同的履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务或工种，服从用人单位的行政领导和指挥，遵守劳动纪律，双方存在隶属关系。
;
法律后果不同
;
1．用人单位违反劳动合同可能承担行政、民事甚至刑事。比如用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的依法追究刑事。
;
2．违反劳务合同一般只承担民事赔偿服务，而不涉及行政和刑事。
北京海淀律师 民商事、经济、合同、劳动、婚姻家庭、人身损害、刑事辩护专业律师
李诗怀律师 电话：15801220912
劳动合同内容变更的情形
在职场中，入职的时候与单位签订了劳动合同，可是在职期间，单位却提出变更劳动合同的内容。那我们怎么分辨变更劳动合同内容的情形呢下面由在本文整理介绍相关内容。
首先我们要知道劳动合同必备的条款包括：
依据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备的条款包括了用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等内容。
劳动合同变更实质指的就是上述内容的变更。由于上述各项内容与劳动者经济利益联系的紧密程度和重要程度不一，相应变更引发劳动争议纠纷的概率和导致的后果也各不相同。其中常见劳动合同变更的内容包括合同期限的变更、工作内容和工作地点的变更以及劳动报酬的变更，最为常见。
合同期限的变更
主要表现为提前解除合同、终止合同以及延长合同期限。其中，延长劳动合同期限包括通常理解的双方协商一致延长合同期限，也包括根据《劳动合同法》第四十五条规定的法定延长合同期限的情形
工作内容和工作地点变更
也就是我们一般所谓的工作岗位调整。岗位调整的因素是多方面的，可区分为企业自身经营调整原因、正常工作安排原因、职工个体客观条件原因、职工能力和绩效原因等。
除当事人双方协商一致调整岗位外，依据《劳动合同法》第四十条规定，企业还可以针对患病或非因工负伤无法从事原工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等几种情况主动调整职工岗位。
企业必须重视的是，由于工作岗位的调整往往影响到职工在企业的地位、报酬和发展空间，属于员工关系处理中的敏感事项，如果是企业主动调整职工岗位的，无论是出于何种原因，均应注意该调整的合理性、合法性以及无人格贬低倾向。
同时，企业需要注意，在根据《劳动合同法》第四十条进行工作内容和工作地点调整时，企业并不具有当然的变更权，应当与员工进行协商，如不能就劳动合同变更协商一致的，企业可以单方面解除合同，但应根据法律规定支付经济补偿金等费用。
劳动报酬变更
